工资一直是HR头疼的问题,一方面是基数、规则复杂;另一方面,工资本来就有两种计算方法,算出来的工资不一样,很容易引起纠纷。
今天汇总了人社部关于病、事、婚、产、育儿休假等6类假期工资计算方法,欢迎大家转发收藏。(文末还有全自动核算工资表.xls免费领取)
1、职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应支付的病假工资(疾病休假工资)标准为: (1)连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发; (2)连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发; (3)连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发; (4)连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发; (5)连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。 2、职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的,企业应支付的病假工资(疾病救济费)标准为: (1)连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发; (2)连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发; (3)连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。 举个例子: 一名女职工每月生育津贴为8000元,而该员工在企业的月平均工资为8500元,其中的500元差额需要用人单位补足;女职工每月生育津贴为8000元,而用人单位当月的平均工资为7500元,超过平均工资的500元用人单位不能克扣。 举个例子,《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定:“符合法律法规规定生育的夫妻,在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定,上海市职工休育儿假的,用人单位应当按正常出勤标准发放工资。 1、因单位未休年假且未按300%支付工资的争议,人民法院应予受理。 2、用人单位已安排年休假,且能举证证明系因劳动者本人原因未休,劳动者要求支付年休假工资差额的,不予支持。 3、明确计算年假工资的月工资是指,劳动者应休假年度的月平均工资,包含奖金、津贴等工资性收入,不包含加班工资。用人单位与个人对月工资计算标准有约定的从其约定,但不能低于前款规定。 4、年假的仲裁时效为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算,如在此之前,若劳动关系解除或终止的,从劳动关系解除或终止之次日起算。
根据法律规定,用人单位可以制定本单位的规章制度,但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。
如果违反现有的法律法规和规章,这个规章制度就是违法的无效的,对职工并没有约束作用。
如果单位硬要按“公司规定”办事,由此侵犯了职工的合法权益,可能会有被被投诉的风险。
如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇,若生育津贴高于员工平均工资,则企业不用再向其支付产假工资;
女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
1、地方有规定的,优先适用地方规定的标准。
3、按视同出勤标准支付育儿假工资。
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