一位老HR对新HR的十条忠告 !
来源:三茅人力资源网 2019-11-4 15:00:44235

01别把HR做成了行政

首先澄清,这并不是看低行政工作。

以前人事行政工作不分家,部门就叫人事行政部或行政人事部,工作伙在一起做,尔后人力资源部单独出来,工作有时候也没法切分的那么明确。

HR新人工作之初,一般都是从基础人事工作开始起,比如考勤、人事档案、五险一金、招聘与入离职管理,员工活动与福利工作等等,看上去这些工作都像是“行政类”的工作,离HR专业好像还挺远。

如果你一直把这些工作当行政工作,确实也就把HR做成了行政。其实,简单的工作里面蕴含着专业,也蕴含着不断精进的空间,比如你负责五险一金工作,包括你的领导在内,你是否已经成为了公司最了解五险一金法规政策和办事流程的人员?入离职管理中,现有流程中还有哪些可以优化的地方,以及还存在怎样的劳资风险?


02别痴迷于“手段”

外界对HR的印象就是职场交际能手,情商高、会说话,特别有“手段”。

HR新人看到自己的领导在处理问题上八面玲珑、游刃有余,上可以应对老板,中可以说服部门经理,下可以搞定员工,对照自己觉得社会经验少,不会与人打交道,于是买书上课,内容诸如职场厚黑学、做事不要太老实、中国饭局潜规则、一本书教你人情世故等等此类。

这其实只是看到了表面现象,老HR之所以显得有“手段”,是基于他对公司政策制度的理解,以及对沟通对象的熟悉,求同存异,获得信任和认可,由此采取不同的工作方式和沟通策略获得问题的解决。

HR新人切忌把重点放在如何“耍心机”来解决问题,这样真把HR做成“锦衣卫”的角色了。


03别成为小道消息发源地

“听说某某要被提升为部门副经理了,你知道这事吗?”这是员工向你打听消息的典型场景。

HR确实是企业里了解信息最多且较早掌握信息的部门之一,特别是与员工相关的信息,比如组织调整,人员基本情况,岗位变动,薪酬信息等,有些爱打听的员工,就喜欢跟HR打探“小道消息”。

HR新人要注意处理好与员工的私人关系,当有些员工私下向你打听一些消息时,评估这个信息是否适合公开沟通,别因为体现掌握信息的优越感,把自己变成公司小道消息的发源地。

关于信息要处理好度,把握好基本原则,既能有助于与员工打成一片,又能谨守岗位要求,避免祸从口出。


04别习惯性“越俎代庖”

关于人力资源部门与业务部门的角色定位,这是老HR也容易犯的错误。

对于组织来说,最重要的是如何提升直线经理们的人力资源管理能力,直线经理才是部门人力资源管理的第一责任人。HR部门更多的是制订政策制度、协助业务部门提供解决方案、指导业务部门掌握关于“人”的管理方法。

HR新人要特别注意不能越位去做了业务部门该做的事,比如编写岗位职责、员工绩效反馈。

虽然你也觉得自己也能做上面的事情,但一旦你做了,业务部门就习惯性的认为是HR该做的,这将不利于人力资源管理理念的落地,以及业务部门“管人”能力的提升,最终对HR工作的开展是不利的。


05一定要熟练掌握办公软件

无论是什么职业,一定要熟练的掌握办公软件,可以有效提高工作效率,展示自己的职业形象,HR也不例外。

个人以为,HR需要熟练掌握的办公软件主要有PPT、EXCEL和思维导图这几个,HR新人要抓住在职业前期的几年,将办公软件应用的能力提升到一定水平。

比如,PPT母版设计与使用、PPT模板应用、框架构思与排版、PPT美化等;excel要熟练掌握表格的设计、数据计算公式和函数的应用、各类统计图表的熟练使用;思维导图对于思路、养成结构化思维很有帮助,在编写工作计划和总结时经常使用,要作为常用的办公工具。

熟练的掌握办公软件的应用,会有助于你提升职业形象,带来新的发展契机。


06要学会数据分析

人力资源的数据分析越来越受到重视,这几年市面上也出现了很多量化人力资源工作的相关书籍和课程,数据分析的意义在于可以从数据中找到规律,更好地指导未来的工作。

HR数据分析工作主要从两个方面来提升自己,一是了解需要收集、统计人力资源工作中的哪些数据,做什么用途,逐渐构建HR数据的分析模型;二是掌握数据整理与数据分析的方法,主要涉及到统计方面的知识,比如相关分析、对比分析、分布分析等。

比如业务部门谈到上月产能受新人比例过高的影响而降低,你通过数据分析近几个月的新人比例和产能的相关性关系,发现并不是如此。

在人力资源工作中,用数据来说话,善于用数据分析的思维去发现和解决问题,你将比普通的HR更上了一个层次。


07持续提升专业知识

专业是HR的安身之本。HR领域可以说是理论知识和管理实践最为丰富发展的领域,新的工具及应用对着最佳实践被扩展开来,从六大模板到HR三支柱模型,从培训到人才发展,从组织结构到组织能力,从KPI到OKR,HR的管理实践发生着与时俱进的变化,不学习就很快落后。

HR入门容易,但真正做到专业还是有难度的,可喜的是,HR行业可以说是同行交流最多的一个领域,HR是最爱学习的一个群体。

HR新人在学习专业知识的时候,往往会有这种困惑,看了不少书,参加了很多培训课程和沙龙活动,但总感觉自己提升很慢。

我的建议是,除了保持持续的学习输入,还要注重学习的输出,不断学习,不断实践与总结,构建与完善自己的HR知识体系,这才是有效率有价值的学习。


08要懂业务

HR为什么要懂业务,简单一点说就是你懂业务,至少可以和业务部门进行同频交流,业务部门不排斥你;往深一点说,懂业务,才能让HR的各项政策方案更加有针对性,真正对业务有帮助。

HR具体要懂哪些业务?可以从这几个方面入手,了解行业产业链和公司的定位,了解公司内部运营价值和组织模式,了解部门关键职责与业务流程,了解人力资源在内部运营价值链中的哪些关键环节发挥着关键作用。

懂业务并不是目的,懂业务的目的最终还是为了提升HR的价值,通过支撑业务发展来体现出来。所以,懂业务是为了解读业务,把它变成HR的工作价值点和行动计划。

比如,公司的市场领域逐渐开始跨地区发展,组织模式上对驻外人员管理和本地化服务提出新的要求;新的项目会用到新的技术架构,需要对现有人员技术能力盘点,提前做好技术储备。

HR如何懂业务,可以看看这篇文章:《都说HR要懂业务,怎样才算是懂业务的HR?》


09始终关注价值创造

HR作为专业职能部门,需要根据业务的需要提供解决方案,但我们要注意不能沉迷于方案本身,浮于表面,只有始终关注价值创造,方案要能真正起到助力业务的作用,为战略和业务服务。

HR是发布政策制度最多的部门之一,一不注意就很享受手握制度制定权、解释权,以组织内HR专业人士自居,简单的对照制度或自己的理解说“不”。大多数时候,这种简单的处理方式并不能真正有效的解决问题,更谈不上为公司的业务服务。

无论是老板,还是业务部门,都希望获得HR的支持,帮助他们解决问题,最终能体现在经营业绩上,而不是产生障碍,或增加更多的管理成本来解决问题。

管理最终要为经营服务,回归HR工作的本质:以战略与业务为导向,以“管理即服务”的工作理念,下沉务实,关注价值创造。


10坚守价值观与初心

HR是与人打交道的工作,人都是有情绪有观点的,有人的地方就有江湖,有江湖就有纷争。

在这种环境下,HR面临着各方的压力,对自己的行为产生不同的影响。

HR的很多工作,涉及到多个利益相关方,如何平衡老板、业务部门、员工以及外部客户、监管机构等各方诉求,真的很不容易,也很有挑战。

坚守底线和道德价值观,是我们的立命之本。当面对具体的事情无法做出选择时,一定要坚守自己的价值观和初心,做到正直、诚信,对人的基本尊重,平等。工作中本着这个原则做决定,就算是入了坑,也总归错不到哪里去。

遇到三观不合的企业,你是适应环境改变自己,还是坚守本心无愧做自己,相信你会做出正确的选择。

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